At lede tidligere kolleger kræver, at man træner samtaler om frister

Du er blevet leder for dine tidligere kolleger. Nu skal du fordele opgaver og tale med medarbejdere om arbejde, der ikke bliver færdigt til tiden. Det kræver andre færdigheder end at være afdelingens dygtigste specialist. Et lederkursus kan handle om personaleledelse eller konflikter mellem medarbejdere. Andre forløb retter sig mod strategisk ansvar eller coaching. Tag udgangspunkt i de opgaver, du skal løse, og det ansvar, du har. Din titel alene fortæller ikke, hvilken undervisning du har brug for.

Personaleledelse kræver tydelige forventninger

Overgangen fra specialist til personaleleder flytter fokus fra dine egne faglige opgaver til medarbejdernes arbejde. Aftal for eksempel med en medarbejder, hvad en færdig opgave skal indeholde, og hvornår I følger op på den. Hvis du stadig retter alle fejl og overtager opgaver ved den mindste forsinkelse, skal du tage situationen med til undervisningen. Beskriv, hvad du gjorde, og hvordan medarbejderen reagerede på din indgriben. Det skaber et konkret udgangspunkt for øvelserne på kurset. Du skal lære at give ansvaret videre.

Som ny personaleleder kan du øve samtaler om forventninger og uenighed. Tag udgangspunkt i en medarbejder, der gentagne gange afleverer en rapport efter fristen. Træn at skelne mellem det, du har observeret, og din egen forklaring på forsinkelsen. Spørg underviseren, om deltagerne får tilbagemeldinger på deres konkrete formuleringer. Hvis du koordinerer kollegers arbejde uden formelt personaleansvar, skal øvelserne afspejle, at du ikke bestemmer over deres prioriteringer. Tag et forløb med, hvor en fælles opgave gik i stå, fordi kollegernes nærmeste ledere tildelte dem andre opgaver.

Strategisk ledelse kræver beslutninger om ressourcer

En leder med strategisk ansvar arbejder med andre spørgsmål end fordelingen af næste uges opgaver. Hvis en organisation vil ændre sin arbejdsproces, skal lederen omsætte den overordnede retning til faste beslutninger om ressourcer og arbejdsfordeling. Undervisningen bør derfor give plads til at forbinde de overordnede mål direkte med medarbejdernes konkrete opgaver.

Strategien skal altid føre til klare beslutninger. Du kan for eksempel vælge at sætte en opgave på pause, så afdelingen får tid til en ny indsats.

Ledelse af ledere adskiller sig fra direkte personaleledelse, fordi du her skal nå afdelingens mål gennem andre ledere. En øvelse kan handle om, hvordan du følger op på en afdelings arbejde uden at overtage afdelingslederens samtaler med medarbejderne. Undervisningen skal skelne skarpt mellem det, du selv beslutter, og det, den anden leder har ansvar for. Forandringsledelse handler blandt andet om overgangen til nye arbejdsformer, mens projektledelse retter sig mod en afgrænset opgave. Hvis du står med et projekt, hvor ansvaret mellem afdelingerne er uklart, skal du efterspørge øvelser i ansvarsfordeling i stedet for blot at lede efter ordet strategi i kursusbeskrivelsen.

Coaching tager udgangspunkt i medarbejderens svar

En samtale om en fastlåst opgave behøver ikke at begynde med din egen løsning. Coaching retter opmærksomheden mod spørgsmål, der hjælper medarbejderen med selv at undersøge arbejdets udfordringer. Denne metode adskiller sig markant fra at udforme en strategi for hele afdelingen. I undervisningen skal du øve, hvornår du spørger ind, og hvornår du som leder træffer en beslutning.

Et spørgsmål er ikke en besked. Hvis en deadline ligger helt fast, skal du sige det direkte i stedet for at få medarbejderen til at gætte den gennem dine spørgsmål.

Tag for eksempel en situation med en medarbejder, der sidder fast i en vanskelig opgave. Øv dig i at spørge, hvad medarbejderen allerede har forsøgt, og hvor arbejdet præcist går i stå. Bed om konkrete tilbagemeldinger på, om dine spørgsmål reelt er åbne, eller om du pakker dit eget løsningsforslag ind som et spørgsmål. Den forskel kan du arbejde videre med i din næste samtale på arbejdspladsen.

Før du tilmelder dig et forløb, bør du skrive en samtale ned, som du gerne ville have håndteret anderledes. Notér medarbejderens spørgsmål og dit eget svar uden fortrolige personoplysninger. Sammenhold derefter den beskrevne situation med undervisningsprogrammet. Undersøg, om øvelserne fokuserer på samtaleteknik eller primært på din personlige lederstil. Spørg underviseren, om du kan afprøve netop den type samtale og modtage direkte feedback på dine formuleringer.