De sociale medier løber over disse dage med metoo-skandaler i lige fra ministerier til mediebrancher. Der blev trykket på knappen igen for et par uger siden med tv-vært Sofie Lindes udtalelser ved et stort award show, om en tidligere kollegas meget upassende kommentar ved en julefrokost. Det er godt med gentagelser, ikke krænkende gentagelser bevares, men gentagelser i at få sat en stopper for den adfærd og kultur, der har sat gang i debatten og de ændringer vi kommer til at se i årene frem.

Giganternes fald

Opmærksomheden omkring metoo er ikke noget nyt, det har nu eksisteret i en del år. Selve betegnelsen kom tilbage i 2017, hvor en lang række kendte kvindelige skuespillere fældede filmmogulen Harvey Weinstein, og satte en stopper for hans krænkende adfærd og overgreb.

Ud af skabet faldt en lang række skeletter og alle, der havde oplevet krænkelser, benyttede sig af hashtagget #metoo. Harvey Weinstein var desværre ikke den første store metoo-skandale offentligheden fik nys om. Året forinden kom det frem at den daværende og nu afdøde, Fox News CEO Roger Ailes systematisk havde krænket sine kvindelige ansatte gennem årtier. Ligesom Harvey Weinstein benyttede Roger Ailes sig også af sin magtposition og krænkede og forlangte seksuelle ydelser, for at give de kvindelige ansatte en bedre titel, tv-show eller sendetid. Ja sågar den siddende præsident i USA, Donald Trump, er blevet kendt for et mildest talt upassende citat som ikke tåler gentagelse (slå det op på Google). Han var selv ude og drosle ned med at kalde det ”locker-room talk”, for at retfærdiggøre hans chikanerende retorik. Flere citater og upassende respektløse kommentarer fra Mr. Trump skal man ikke lede længe efter. Tjek bare hans Twitter.

Herhjemme har vi set de radikales Morten Østergaards fald fra tronen og senest i går trak overborgmester Frank Jensen sig fra sin post grundet tidligere krænkelsessager. Der ruller hoveder, og det er begrundet, men hvor mange skal krænkes og hvor mange giganter skal falde, før vi ser en ændring i kultur og adfærd?

Adfærds diskurs bunder i ringe navigation

Fælles for Weinstein, Ailes, Østergaard, Jensen og Trump er, at de alle har været på en moralsk diskurs. De har alle været på en adfærdsmæssig deroute. Men hvad skal verdens resterende politikere, verdensledere, medmennesker og almindelige godtfolk navigere efter, hvis forbillederne er ude af kurs. Vi må sætte nye standarder for vores kommunikation med hinanden. Vi skal ændre kompasset og finde søkortet frem igen, for at sætte en ny kurs.

Vi har for længe været vidne til hensynsløs kommunikation og retoriske deroutes. Det drejer sig jo ikke kun om metoo-skandalerne, det strækker sig også til blacklivesmatter-kampagnerne og pride-bevægelserne mv. Det handler i bund og grund alt sammen om, at vi skal respektere hinanden for de forskelligheder vi kommer med, og tale med respekt og omtanke for den eller de personer vi kommunikerer til.

Skal kommunikationen på din arbejdsplads ses efter i sømmene

Lige nu er et glimrende tidspunkt til at få set alle sejl efter i sømmene. Start med at få gennemgået jeres politikker og værdier og måske endda få kortlagt jeres kommunikationsmønster. Hvordan er i opfattet af omverdenen, hvilken identitet har I nu og hvad siger I om jer selv, altså hvordan ønsker I jeres image skal være? Der er mange gode dialoger og definitioner der kommer på plads, når man tager udgangspunkt i kommunikationstrekanten.

Det samme gør sig gældende for jeres værdier. Jeg oplever ofte, at den værdi som går mest igen hos mine kunder, er værdien ”respekt”. Måske var det på sin plads at få defineret hvordan I bruger denne værdi i praksis på arbejdspladsen, eller blot ved dig selv. Jeg ser igen ofte, at man tydeligt har defineret den eksterne respekt, altså for kunderne, men glemmer at få defineret den interne respekt.

Indfør politikker og sikkerhedsordninger for jeres ansatte

Endnu mere vigtigt er det lige nu at få defineret nogle politikker og måske endda få etableret en Whistleblowerordning. Som arbejdsgiver har man et ansvar for at sikre en chikanefri arbejdsplads og sørge for et godt arbejdsklima. Jeres politikker på chikane, anti-mobning med videre skal være jeres kodeks og sikkerhed for, at de ansatte kan indberette sager om kolleger eller deres leder uden at skulle risikere deres arbejde. Vil I have gennemgået jeres politikker, kan I finde hjælp i Arbejdstilsynets vejledning 4.3.1, som beskriver, at chikane er når én eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter én eller flere andre personer for kræn­kende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.[1]

Arbejdsgiver har et ansvar for et sundt arbejdsklima

Er du selv blevet krænket eller har I én på arbejdspladsen, som krænker, så følger der altså konsekvenser for handlingen. Chikanøs adfærd er defineret i forskelsbehandlingslovens §1, stk. 4., hvori der står beskrevet ”Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.”[2]

Ved chikane eller groft mobberi, kan udøveren blive mødt af krav om erstatning efter erstatningsansvarsloven, da den udsatte, vil kunne rejse krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, hvis virksomheden har udøvet chikane mod en medarbejder i strid med forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 4.

Nyere omformulering af bekendtgørelsen
Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på, ifølge arbejdsmiljølovens § 9 a[3], ”bekendtgørelse om arbejdets udførelse”, at du har en pligt til at sikre, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning. Det er en ny omformulering af bekendtgørelsen om arbejdets udførelse, der trådte i kraft den 15. november 2018. Det vil sige, at man som arbejdsgiver har pligt til at sikre, at medarbejderne ikke bliver syge af at gå på arbejde. Der kan være en øget risiko for sygemeldinger grundet stress eller depression, som udløst af mobning eller chikane, hvilket er endnu en god grund til, at I som virksomhed forebygger tilfælde.

Med ovennævnte få tiltag og generel sund fornuft på arbejdspladsen, er I allerede langt i arbejdet mod at sikre et godt arbejdsklima.

Jeg ønsker jer god arbejdslyst og god kommunikation!

Klummen er skrevet af Nadja Søndergaard Fuglsang, ejer af virksomheden Optimum HR i Fredericia. Hun arbejder som HR konsulent med fokus på blandt andet bæredygtig talent tiltrækning og rekruttering.

Læs mere på www.optimumhr.dk


[1] https://at.dk/regler/at-vejledninger/kraenkende-handlinger-4-3-1/

[2] https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2017/1001

[3] https://at.dk/regler/bekendtgoerelser/arbejdets-udfoerelse-1234/

Følg
Notikation om
guest
0 Kommentarer
Inline Feedbacks
Se alle kommentarer